外資転職1年目は非常に重要です。
仕事の進め方を覚えながら実績・成果も同時に出さないといけない。
プレッシャーがあり、焦るのもわかります。
ですが、そういう時こそ立ち止まって再確認してほしいことが実はあります。
この記事は先日電子出版した、「外資1年目 絶対知っておくべき全10ヶ条」の第ジェスト版です。
この記事は、その書籍内容を抜粋したダイジェスト版です。
実績や成果の出し方を具体的に説明はしていません。
代わりに外資で必要な基本的な考え方を紹介しています。
なかには、あなた自身すでに実践していることもあるでしよう。
それでも、構いません。
外資転職１年目で失敗したりつまずいたりしないための考え方です。
ぜひ、ご自身のためにも再確認してみてください。
目次
第１条 正しい質問の仕方を習得する
質問をすることは重要です。質問をすることで、評価が下がることはないです。
むしろ、プライドが邪魔して、質問をしないことで、間違った成果物やアウトプットを提出することを考えると、質問することは重要な作業工程のひとつといえます。
ただし、質問の仕方は問われます。
娘が小学生だったころ、算数の問題を一緒に解く機会がありました。
まだ、幼少期だったので、決まって「わからない」と答える。
こどもによく見られる光景ですが残念なことに、外資に転職してくるおとなにも同じようなヒトがたまにいます。
わからないのではなくて、どこが（A）理解できて、どこが（B）怪しくて、どこが（C）全く理解できないのか、これらを明確にした上で、怪しい領域と不明な領域について類推して聞く。
例：“I’m clear with A, but are you indicating D for B and E for C?”
訳：「Aについては理解しましたが、BはD、CはEをそれぞれ示しているのでしょうか？」
怪しい箇所 Bも全く理解できない C についても予測 Dや類推 E を立てた上で質問する工夫ができるかどうかであなたに対する評価が変わります。
そもそも、あなたを評価して採用したということは、問題解決能力や論理的思考などを持ち合わせていると判断しています。質問の仕方も当然変えないといけません。
質問力は鍛えましょう
第２条 タスクの目的を常に確認する
外資転職1年目はいろいろ緊張の連続です。
つぎからつぎにタスクを任されます。
このとき、与えられたタスクの目的を認識しているかどうかでアウトプットは変わってきます。
実は、指示されたタスクの目的を確認せずに着手するヒトが案外多いです。
転職組なら以前の会社で行っていたことをそのまま実施するヒトがいますが、NGです。
必ず、転職先外資のフォーマットを確認することをオススメします。
フォーマットは最終的な表現形式なので、そもそもの目的が違えば、フォーマットも変わります。
目的を認識せずに、タスクを実施すると、期待外れの結果になります。
すると、結果的にあなたへの評価は下がります。
タスクを依頼されるときには、必ず依頼するヒトは目的を説明します。
理解できたかどうかを必ず再確認しましょう
第３条 タスクのオーナーシップを正しく理解する
プロジェクトの全体像をマクロ的に把握したうえで、与えられたタスクの目的に間違いや祖語がないかを確認してオーナーシップをもつことが重要。
外資に転職したてのヒトは緊張のあまり、どうしても、近視眼的にミクロ的なオーナーシップになりがち。
与えられた、タスクを責任を持って実行することに全神経を注ぎます。
この姿勢は大切です。
ですが、全体像を把握した上でオーナーシップを持たないと、あなたに与えられたタスクの処理方法そのものが間違っている場合もあります。
チームでプロジェクトを運営していく際にはPM（プロジェクト・マネージャー）は必ずしも細部までに目が届きません。
場合によっては、与えられたタスク処理より別なタスク処理の方がショートカットできる場合もあります。
誰かがこのエラーに気づけば、プロジェクト全体への影響を最小限に食い止めることができます。
全体像を俯瞰した上で引き受ける
これが本当の意味でのオーナーシップを取ること
第４条 正しい信頼関係の構築方法
信頼を得るには輝かしい実績や成果を上げればいいと思っていませんか？
大きな間違いですよ。
まわりの同僚や先輩から信頼を得るのは日頃の安定したタスク処理が正解です。
指示されたタスクを期待以上に磨き込まれた結果でアウトプットする。
言われなくても期待を超えるアウトプットができるヒト
このヒトに信頼は集まります
第５条 外資で重要な存在感の構築方法
外資では存在感がすべてです。
存在感がなければ、いくら大きな成果や実績をあげても、その場限りの評価でおわります。
上に行くことは絶対にありません。
存在感と実績はまったく関係がありません。
実績はその場限りの評価、つまり一回限りの評価です。
第4章でお伝えした、期待以上のアウトプットの積み重ねとその過程での学びや気づきの共有が信頼関係を構築します。
これは、実は存在感も作り上げていってくれます。
あなたが日々アウトプットしていく、ミニ実績の積み重ねや学び・気づきの共有があなたの存在感を大きくしていってくれます。
むりに、背伸びをして大きな実績を狙ってコケるのではなく、日々のミニ実績の積み上げや学び・気づきの共有がが存在感への近道です。
さらに英語会議などで冷静な指摘ができることも存在感に直結します。
外資での存在感のあげ方はいろいろあります
第６条 正しいタスクの断り方
第4・5章で信頼関係の構築や存在感などについて解説しましたが、要約すると、目の前のタスクに関して期待を超えるアウトプットをコンスタントに出し続けるということです。
その際に、よくある間違いは、社内のキーパーソンとの距離を縮めたいために、必要以上にタスクを請け負うヒトがいます。
もちろん、悪いことではないが、アウトプットのクオリティも下がり始め、いずれ自滅するのが明白です。
依頼されたタスクをすべて請け負うヒトは「正しい断り方を知らない」から請け負うのです。
外資ではただしいタスクの断り方を知らないと自滅します
第7条 ノンタイトルで先輩にタスクを依頼する方法
第6章では依頼されたタスクの正しい断り方について解説しました。
請け負いすぎた場合、請け負ったタスクを逆に誰かに任せる必要が発生します。
一度、自分が請け負ったタスクを先輩に叉投げすることは外資１年目にとっては地獄です。
自分でなんとか処理しようとして、結果自滅します。
この場合、速やかに、ヒトに代わって処理してもらうのが正しい対応方法です。
ジュニアスタッフがシニアスタッフにタスクを依頼できるようになることこれも外資での必須スキル
第8条 ネットワーキング・人脈を広げる重要性
日本人は比較的、企業や組織、部署・チームに対する忠誠心のようなものが強い傾向にあります。
自分の所属するチームオンリーで他の部署のヒトたちとの交流をあまり積極的にしないヒトが多いです。
ですが、それでも、社内の他部署・他チームとは定期的に情報交換の場を個人的に設けておくことはプラスです。
ほかの部署と情報交換することで別なアイデアが浮かぶ場合もあります。
それが、自チームとの協業・コラボレーションへとつながると、間違いなくあなたにオーナーシープがまわってきます。
つまり、マネージャーとしての経験値を積むことができるようになるということ。
正式なチームでなくても、タイトルにマネージャーとつかなくても、間違いなくレジュメには記載できます。
この経験資産が後々複利効果のようにあなたの視野・視座を広げてくれるようになります。
他部署のヒトたちと交流する場を定期的にルーチン化してミーティングを設定しましょう。
このほか、社外のヒトとの交流も積極的に行うことをオススメします。
社内外のヒトとの人脈作りは重要です
第9条 キャリアパスは念入りに設計する
外資は日系とは異なり、配属された部署で退職を迎えるヒトが大半です。
日系企業とは違い、キャリア形成は自分で設計しないと誰もしてくれません。
転職当初は目の前のタスクに気をとられますが、時間とともに環境に慣れてきます。
時間とこころに余裕が生まれたら、キャリアを設計をしましょう
第10条 Never Burn Your Bridge
外資はある意味、古き日本の田舎の村のようなもの。
非常に小さい集落のようなものです。
業界ごとの横のつながりは思った以上にあります。
特にネガティブな情報が伝わるのも早いです。
転職もざらにあります。
どこの職場で再開するかわかりません。
外資での人間関係はその場で終わらせるのではなく、
継続できるようにする
まとめ
今回の記事で参考になることがありましたら、ぜひ実践してみてください。
共感できることがありましたら、周りにいる同僚や後輩たちに伝えてあげてください。
外資の給与が高いのは、あなたの過去に習得したスキルや経験などの知見に払っているのではありません。
そうした、スキルや経験・知見をまわりのヒトに共有してもらうことで、チーム力や組織力へが将来、向上することを期待して支払っているのです。
ぜひ、今、いらっしゃる外資でテッペンを目指してください。
応援しています！
Stephen Pong
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