転職アドバイス

アフターコロナで求められるスキル 外資のリモートワークから学ぶ

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リモートワークを既に導入している企業もそうでない企業も外資のリモートワーク・ルールから学べることは多いですよ。

注意点は3つ

  •  コミュニケーション・コスト
  •  シフト・マネージメント
  •  タスク・マネージメント

どれも、業務効率を意識した重要なポイント。

この記事では、外資のリモートワークのポイントを解説することで、アフターコロナで求められるスキルについて解説します。

コロナ不況中にできることは、経済回復期にスタートダッシュが切れる市場価値を身につけておくこと。

コミュニケーションコストとは

communication_cost

通信費のことではありません。無駄な会話により、あなたなの時間を取られることを最小化するということ。

オフラインのリアルな状態で経済活動を行っていた環境からオンラインの環境に移行する際に、

  •  ITリテラシーの高い低
  •  コミュニケーション力の有無

が、キラースキルになります。

このことにより、あなたのワークロードに影響が出て、効率性が下がることを回避する必要があります。

コミュニケーションがスタートするまでに時間が掛かる。

操作の不具合により相手に伝わっていると思っていても伝わっていない。

解決策としてー

ITリテラシーの低いヒトにはあえて、ZoomやChatなどのデジタルプラットフォームを使用してのコミュニケーションは避けて、電話などのオールドツールで情報交換することをオススメします。

McKinsey&CoのInsightによると、コロナパンデミックを初期・中期・後期に分け、それぞれのステージでの従業員の心理をキーワードで表現しています。

McKinsey_Insight

出典:https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/a-leaders-guide-communicating-with-teams-stakeholders-and-communities-during-covid-19

従業員の初期心理:Confused や Anxious

従業員の中期心理:Uneasy や Worn Down

従業員の初期心理:Ready for Change や A Sense of Loss

チームメンバーなどとコミュニケーションを図る場合は、パンデミックのステージに合わせて注意する必要があります。

初期注意点:事実に基づく・指示は明確にする

中期注意点:中長期的視点に立つ

後期注意点:回復計画

ITリテラシーの低いチームメンバーも中期になるとある程度慣れては来るので、コミュニケーション・コストは掛からなくなります。

初期から中期にかけては、明確な指示・内容でコミュニケーションを図ることが重要。

コミュニケーションコストをあげる世界共通の要因

オーナーシップが不明なタスクについて議論する場合。時間をかけて議論しても、結局誰がやるのかで、再度議論する必要が発生します。

最終的に、担当者が決まっても、そのヒトは議論お最初から再度確認し直す必要が発生。議事録など残っていればベストですが、基本的には、ノーオーナーシップタスクの議論の場合、議事録は残りません。

担当したヒトにとっては、コスト増につながります。

シフトマネージメント

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仕事に集中する時間帯は置かれている環境により変わります。

独身であれば、日中の通常の勤務時間帯でタスクを行えばいいのですが、小さなお子さんがいらっしゃるような場合は、集中できる時間は限られています。

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お子さんがお休みになっている早朝や深夜帯が集中できるフォーカスゾーンになります。

shift_zone_2

チームメンバーのフォーカスゾーンをそれぞれ洗い出し、

  •  Start・End および オーバーワーク回避
  •  情報交換・共有時間を日中に設ける

タスクマネージメント

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チームメンバーに与えれているタスクはヒトにより、それぞれ内容は異なります。ただし、重要なことは、優先順位をつけてタスクを完了させることは共通している。

このとき、優先順位をつけるメソッドとしてオススメなのが、

  •  アイゼンハワーマトリックス
  •  1−3−5ルール

アイゼンハワーマトリックス

タスクを緊急度と重要度の二つの軸で4に分類。

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重視するべき点は、緊急度が高く・重要度が高いタスク

このタスクから着手するー

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次に、緊急度が高いが重要度が低いタスクはヒトに任せることが求められます。

eisenhower_matrix_3

任せ方はー

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必ず、チームの上司経由でチームメンバーにデリゲートする。

その時の注意点は

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  •  アウトプットのフォーマットのサンプルを作成
  •  デリゲートされたメンバーにとってのスキルアップにつながるというメッセージを添える

着手される、メンバーの心理はパンデミックの状況下、特に初期の頃は不安定。その点を意識してあげることがポイント。

緊急度も重要度も低いタスクはToDo List から排除。

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1−3−5ルール

手順としては、DailyとWeeklyで完了させるタスクにに分類。それぞれのタスクを作業時間別に3分類する。

  •  A:1時間以下で完了するタスク
  •  B:2−3時間で完了するタスク
  •  C:3−4時間で完了するタスク

Aのグループの中から5件、Bグループから3件、そして、Cグループから1件、緊急性を軸に抽出

AグループをSmall Task BグループをMedium Task Cグループを Big Taskとレーベル。

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着手するのは、Big Taskからー

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アイゼンハワーマトリックスや1−3−5ルールでも着手するタスクはフォーカスゾーンで行う。

転職PONGのまとめ:After Coronaで求められる人材

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Before PandemicとAfter Pandemicで企業が判断することは、リモートワークの導入。

オフラインのビジネスユニットでオンライン化できるものは移行してく。移行動機はコストと安全。

そのとき、人材選考で求められるスキルは2つ

  •  デジタル・コミュニケーション
  •  シナリオ・プランニング

コミュニケーションコストの意識、フォーカスゾーンの設定やタスク管理の技術を持ち合わせて、パンデミックの各ステージ別でのメンバーの心理を先読み(シナリオ・プラン)するチカラ

ITリテラシーやコミュ力の高低に合わせてデジタルに意志疎通する技術

つまり、リモートワーク中にこの2点を意識してスキルアップすると、アフターコロナの経済活動が回復するとき価値が見直される。

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