Googleが黒人従業員への人種差別訴訟で5000万ドル和解

2025年5月、Googleが黒人従業員による人種差別集団訴訟で5,000万ドル（約77億円）の和解に合意したことが世界中で大きな話題となりました。

本記事では、訴訟の経緯や背景、ビジネスにおける多様性・公平性の重要性、そして日本のビジネスマンにも役立つ英語フレーズを交えながら、今回のケースが示す現代企業の課題を詳しく解説します。

訴訟の背景と経緯

Googleが直面した集団訴訟は、単なる個別のトラブルではなく、シリコンバレー全体の多様性問題を象徴する出来事でした。

なぜこの訴訟が起き、どのような経緯で和解に至ったのでしょうか。

Googleは2022年、カリフォルニア州とニューヨーク州の黒人従業員4,000人以上を対象とした集団訴訟を提起されました。

原告側は「人種的に偏った企業文化（racially biased corporate culture）」が存在し、黒人従業員が下位の職位に押し込められ、給与や評価、昇進の機会で不利な扱いを受けていたと主張しています。

訴状によれば、2021年時点でGoogleの全従業員に占める黒人の割合はわずか4.4%、リーダー職では3%にとどまっていました。

この訴訟は、カリフォルニア州公民権局（California Civil Rights Department）の調査をきっかけに始まりました。

原告代表・エイプリル・カーリー氏の告発

今回の訴訟で中心的な役割を果たしたのが、元Google多様性採用担当者のエイプリル・カーリー氏です。

彼女の体験は、企業のダイバーシティ推進がいかに表面的なものになり得るかを浮き彫りにしています。

カーリー氏は修士号と5年の経験を持ちながら、2014年にGoogleへエントリーレベルで採用されました。

彼女の主な役割は、歴史的に黒人が多い大学（Historically Black Colleges and Universities, HBCUs）からの人材採用でしたが、6年間にわたり昇進を拒否され続けたと訴えています。

また、Google内で「怒っている黒人女性（angry Black woman）」というステレオタイプで見られたり、「Googleyness（グーグルらしさ）が足りない」と評価されるなど、差別的な扱いを受けたと主張しています。

カーリー氏は、社内の人種的不公平を報告するレポートを作成していた最中に解雇され、これが報復的な解雇であると訴えました。

「Googleyness（グーグルらしさ）」という人種的ドッグホイッスル

企業文化を象徴する「Googleyness」という言葉が、なぜ人種差別の温床になり得るのでしょうか。その曖昧さがもたらすリスクを解説します。

「Googleyness」は本来、知的謙虚さや柔軟性、遊び心などを意味し、カルチャーフィット（cultural fit）を測る指標として使われてきました。

しかし、原告側はこの言葉が「人種的なドッグホイッスル（racial dog whistle）」として使われ、黒人従業員の昇進拒否や不当評価の口実にされていたと主張しています。

Googleも2017年に「Googleyness」と「カルチャーフィット」を混同しないよう採用ガイドを改訂しましたが、依然として主観的な評価基準が差別の温床となっていたとの指摘があります。

ビジネス英語フレーズ解説

• cultural fit（カルチャーフィット）：組織文化への適合性

• dog whistle（ドッグホイッスル）：表向きは無害だが、特定の集団にだけ伝わる隠れたメッセージ

システミックな採用差別のパターン

Googleの事例は、米国テック業界全体に共通する構造的な課題を浮き彫りにしています。

どのような差別のパターンが存在するのでしょうか。

原告側は、黒人候補者が「グーグルらしくない（not Googley enough）」とされ、意図的に難易度の高い質問を受けて面接スコアを下げられる「hazing（ハジング：いじめや嫌がらせ）」が行われていたと主張しています。

また、黒人従業員は低賃金で昇進の少ない職位に配属されやすく、評価も厳しくなる傾向があったとされています。

このような「diversity commodification（ダイバーシティの形骸化）」は、表面的な多様性推進が本質的な平等につながっていない現状を示しています。

ビジネス英語フレーズ解説

• hazing（ハジング）：新人や特定の集団に対する嫌がらせやいじめ

• diversity commodification（ダイバーシティの形骸化）：多様性を表面的な価値として扱うこと

和解内容とGoogleの対応

今回の和解は、単なる金銭的解決にとどまらず、Googleの今後の企業姿勢にも大きな影響を与える可能性があります。

和解の詳細と今後の対応を見ていきます。

Googleは今回の訴訟で違法行為を認めてはいませんが、5,000万ドルの支払いに加え、今後3年間にわたり人種に基づく給与格差の是正や、雇用関連の強制仲裁条項の停止などの措置を講じることに合意しました。

また、原告側弁護士には最大1,250万ドルの報酬が支払われる予定です。

Googleは「すべての従業員に一貫した対応をしている」と主張しつつも、従業員の多様性と公平性に対する継続的な取り組みを表明しています。

ビジネス英語フレーズ解説

• settlement（和解）：訴訟の解決・和解

• mandatory arbitration（強制仲裁）：雇用契約などで紛争時に裁判ではなく仲裁を義務付ける条項

日本企業への示唆と学び

今回のGoogleの事例は、グローバル企業だけでなく日本企業にも多くの示唆を与えます。

多様性推進の本質と、企業文化の見直しの重要性を考えます。

日本でもダイバーシティ経営が叫ばれる中、表面的な多様性推進や曖昧な評価基準が逆に差別や不公平を生むリスクがあります。

Googleの「Googleyness」問題は、基準の透明性や評価の客観性がいかに重要かを示しています。

また、従業員が声を上げやすい環境や、報復防止の仕組みづくりも不可欠です。

ビジネス英語フレーズ解説

• structural bias（構造的バイアス）：組織や制度に根付いた無意識の偏り

• whistleblower（内部告発者）：組織内の不正を外部に告発する人

まとめ

Googleの5000万ドル和解は、企業の多様性・公平性推進の難しさと、表面的な取り組みでは解決できない構造的課題を浮き彫りにしました。

日本企業も「評価基準の透明化」「声を上げやすい風土づくり」「本質的なダイバーシティ推進」を進めることが、グローバル競争力向上のカギとなるでしょう。